İş hukukunda en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, kıdem tazminatına esas ücretin nasıl hesaplanacağıdır. Özellikle sabit maaşa ek olarak satış, performans veya hedef primi gibi değişken ödemelerle çalışanlar için “Aldığım primler kıdem tazminatı hesabıma dahil edilecek mi?” sorusu kritik bir önem taşır. Yargıtay, istikrarlı içtihatları ve verdiği güncel kararlarla bu soruya Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.04.2026 tarihli, E. 2026/985, K. 2026/3157 sayılı kararına kadar net bir cevap vermiştir: Evet, süreklilik arz eden primler kıdeme dahil edilir. Ancak bahsi geçen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı ile birlikte işçiler lehine çok önemli bir karara imza atılmıştır. Bu makalede, prim ücreti ve kıdem tazminatı ilişkisini, Yargıtay’ın konuya yaklaşımını ve özellikle hedefe bağlı değişken primlerin hesaba nasıl katıldığını güncel bir Yargıtay kararı ışığında detaylıca inceleyeceğiz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.04.2026 tarihli, E. 2026/985, K. 2026/3157 Sayılı Kararı
İş hukukunda kıdem tazminatının hesabında yalnızca işçinin aylık çıplak ücretinin dikkate alınması her zaman doğru değildir. İşçiye düzenli veya belirli şartlara bağlı olarak sağlanan, para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler de somut olayın özelliklerine göre kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabında önem taşıyabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.04.2026 tarihli, E. 2026/985, K. 2026/3157 sayılı kararı da özellikle satış primi ve performans primiyle çalışan işçiler bakımından dikkat çekici bir değerlendirme içermektedir.Yargıtay, primle çalışan işçiler bakımından önemli bir karar verdi. Son bir yıldaki satış primlerinin aylık ortalaması kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilecek.
Satış Primlerine İlişkin Uygulama
Karara konu uyuşmazlıkta işçi, temel ücretinin yanı sıra satış miktarına veya satış hedeflerine bağlı olarak prim almaktadır. İşçi, çalışma süresinin yasal sınırları aştığını ve fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ileri sürerek iş sözleşmesini sona erdirmiş; kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Uyuşmazlığın önemli noktalarından biri, bordrolarda yer alan ve dönemsel olarak değişen satış primi ödemelerinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabına dahil edilip edilmeyeceğidir.
Yargıtay Kararı Işığında: Değişken Satış Primleri Kıdem Tazminatına Dahildir
İşverenlerin en yaygın savunmalarından biri, primlerin hedefe bağlı olduğu, her ay ödenmediği ve miktarının sürekli değiştiği için “süreklilik” taşımadığı ve bu nedenle kıdem tazminatı hesabına dahil edilemeyeceği yönündedir. Ancak Yargıtay bu görüşe katılmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2026/985 E., 2026/3157 K. sayılı ve 14.04.2026 tarihli emsal niteliğindeki kararı, bu konudaki tartışmalara son noktayı koymuştur. Karara konu olayda, takım lideri olarak çalışan işçiye “ÇPS Bonus” adı altında satış hedeflerine bağlı primler ödenmektedir. Bölge Adliye Mahkemesi, bu primlerin her ay düzenli ödenmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı hesabından çıkarmıştır. Ancak Yargıtay, bu kararı bozarak şu önemli tespiti yapmıştır: “Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.” Bu kararla Yargıtay, bir primin kıdem tazminatına dahil edilmesi için her ay aynı tutarda ödenmesinin şart olmadığını açıkça belirtmiştir. Önemli olan, prim ödemesinin arızi (tesadüfi) bir nitelik taşımaması ve işin niteliği gereği belirli bir düzenlilik içinde örneğin hedefler tutturuldukça ödenmesidir.
Primle Çalışan İşçi Açısından Kararın Önemi
Primle çalışan işçi bakımından ücretin gerçek ekonomik karşılığının belirlenmesi, kıdem tazminatı hesabında doğrudan sonuç doğurabilir. Özellikle satış personeli, takım lideri, mağaza çalışanı, müşteri temsilcisi ve benzeri pozisyonlarda sabit ücretin yanında satış veya performans primi ödenmesi oldukça yaygındır. Prim miktarının her ay aynı olmaması işçinin hiçbir şekilde prim alacağının ücret hesabında dikkate alınamayacağı anlamına gelmez. İncelenen kararda Yargıtay, mevcut bordroların dikkate alınması ve işçinin son bir yılda aldığı primlerin aylık ortalamasının bulunarak ücretine eklenmesi gerektiği yönündeki değerlendirmeyi benimsemiştir. Böylece yalnızca belirli aylarda veya belirli satış hedeflerinin gerçekleştiği dönemlerde prim alınmış olması, tek başına prim ödemesinin giydirilmiş ücret hesabı dışında bırakılması için yeterli görülmemiştir.
Son Bir Yıldaki Primlerin Aylık Ortalaması Hesaplanacak
Kararın dikkat çeken yönlerinden biri hesaplama yöntemine ilişkindir. Yargıtay, mevcut bordrolar esas alınarak işçinin son bir yılda aldığı primlerin aylık ortalamasının belirlenmesi gerektiğini ifade etmektedir. Bu yaklaşım, her ay aynı tutarda prim ödenmeyen işçiler bakımından önemlidir. Örneğin işçiye bir ay yüksek, başka bir ay düşük veya hiç prim ödenmemiş olabilir. Bu durum, primin niteliği ve sürekliliği somut olayın bütün koşullarıyla değerlendirilmek kaydıyla ortalama bir tutarın hesaplamaya dahil edilmesine engel olmayacaktır. Burada yapılacak hesaplama, işçinin tüm prim ödemelerinin otomatik olarak kıdem tazminatına ekleneceği şeklinde anlaşılmamalıdır. Prim ödemesinin niteliği, hangi koşullarda doğduğu, bordrolara nasıl yansıtıldığı, işyeri uygulaması, ödeme kayıtları ve iş sözleşmesi birlikte değerlendirilmelidir. Bu nedenle işçinin kendi bordrolarını, banka kayıtlarını, prim çizelgelerini ve varsa performans veya satış hedeflerine ilişkin belgeleri saklaması önem taşır. Kıdem tazminatı ve primlerin hesaplanmasına ilişkin alanında uzman bir Ankara avukat hukuki danışmanlığı alınması tavsiye edilir.
Giydirilmiş Ücret Nedir?
Kıdem tazminatının hesabında temel alınan ücret, yalnızca çıplak ücretle sınırlı değildir. İşçiye sağlanan ve para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin niteliğine göre değerlendirilmesi sonucunda giydirilmiş ücret ortaya çıkar. Yemek, yol, düzenli sosyal yardımlar ve somut olayın özelliklerine göre prim gibi ödemeler bu hesaplamada gündeme gelebilir. Ancak her ödemenin otomatik olarak hesaba dahil edileceği söylenemez; ödemenin hukuki ve fiili niteliği bu noktada oldukça önemlidir.
Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacaklarının Hesaplanması
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının hesabında ücretin doğru belirlenmesi büyük önem taşır. Özellikle prim sistemi bulunan işyerlerinde yalnızca son bordrodaki çıplak ücret üzerinden yapılan bir hesaplama, işçinin gerçek alacağının altında veya üzerinde bir sonuç doğurabilir. Bu nedenle Ankara’da çalışan işçiler veya Ankara’da bulunan işverenler bakımından uyuşmazlığın tüm belgeler üzerinden incelenmesi gerekir. Bir Ankara avukat tarafından yapılacak incelemede iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka hesap hareketleri, prim hesaplama tabloları, satış hedefleri, performans kayıtları, puantajlar ve fesih belgeleri birlikte değerlendirilebilir. Özellikle primle çalışan işçi bakımından son bir yıllık ödeme geçmişinin ayrıntılı şekilde incelenmesi, kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesi açısından önemlidir.
Prim, Fazla Mesai ve Kıdem Tazminatı
İşçi statüsünde olanların yalnızca kıdem tazminatı miktarını değil, fesih şekli ve diğer işçilik alacaklarını da birlikte değerlendirmesi gerekir. İncelenen Yargıtay kararında da uyuşmazlık yalnızca prim ödemeleriyle sınırlı değildir. İşçinin haftalık çalışma süresinin yasal sınırları aştığını ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürmesi, fesih ve işçilik alacakları bakımından ayrıca değerlendirilmiştir.
Özellikle satış hedefleri nedeniyle çalışma saatlerinin uzadığı işyerlerinde fazla çalışma iddiası ile prim sistemi arasında fiili bir bağlantı bulunabilir. Ancak prim ödenmiş olması, fazla çalışma ücretinin ödendiği anlamına gelmez. Her iki alacağın hukuki dayanağı ve hesaplama yöntemi farklıdır. Bu nedenle işçinin çalışma düzeni, puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, tanık anlatımları ve bordroları ayrı ayrı incelenmelidir. Ankara iş avukatı fesih ve tazminat hesabı bakımından sürecinden doğru yönetilmesine katkıda bulunabilir.
İşverenler Bakımından Kararın Önemi
Karar yalnızca işçiler açısından değil, işverenler bakımından da önemlidir. Prim sistemi uygulayan işverenlerin primlerin hangi koşullarda doğduğunu, nasıl hesaplandığını ve bordrolara nasıl yansıtıldığını açık ve denetlenebilir biçimde düzenlemesi uyuşmazlık riskini azaltabilir. Kıdem ve diğer işçilik alacaklarının hesaplanmasında kullanılabilecek ücret unsurlarının doğru belirlenmesi, ileride açılabilecek iş davalarında önem taşır.
