İş hukuku ile ilgili hayatınızda bazı haller vardır ki, işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih etme ve tazminat ve ücretlerini talep etme hakkı verir. Bu durumlarda örneğin maaşı ödenmeyen işçinin Ankara iş avukatına danışması, ve bir iş hukuku avukatı eşliğinde hakkını araması daha sağlıklı olacaktır.
- İşveren tarafından işçiye ücret, fazla mesai, UBGT (ulusal ve dini bayramlarda çalışması karşılığı) ve hak ettiği diğer ücretleri ödenmemesi
İşverenlerin her ne sebeple olursa olsun işçiye maaşının ödeme tarihini takip eden 20 gün içerisinde ödememesi işçiye iş bırakma ya da işi bildirimsiz haklı fesih hakkı vermektedir. Maaşların geç ödenmesi durumunda işçi ilk seferde bu hakka erişemese de, 4857 sayılı iş kanuna göre “maaşların düzensiz ödenmesi” işçiye haklı nedenle iş akdini tek taraflı feshetme yetkisi vermektedir. Yargıtay emsal kararlarına göre; ödemelerdeki gecikme ya da düzensizlik sürekli mi değil mi ona bakılmalıdır. Maaşını düzenli olarak benzer günlerde alan işçi, ilk düzensiz ödemeye dayanarak iş akdini feshederse, bu durum dürüstlük kuralı ile bağdaşmayacaktır.
İşçinin fazla mesai ücreti, haftalık 45 saati aşan çalışması karşılığıdır. Normal mesai ücretinin yarım katı fazlasının yaptığı fazla mesai saati ile çarpılması sonucu bulunur. İşverenin bu ücreti hiç ödememesi ya da eksik ödemesi işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Yine bu ücreti ödediğini ispat külfeti işverenin üzerindedir. Fazla mesai yaptığını ispat ise işçinin yükümlülüğüdür. Bordro hilesi yaparak, işçiye çok az fazla maaş yatırıp bu farkı fazla mesai ücreti diye göstermek durumu değiştirmez. Eğer fazla mesai ücreti vergilendirilmemiş ya da bankadan açıklamalı bir şekilde hesaplanarak işçinin hesabına yatırılmamışsa, fazla mesai ücreti ödenmemiş kabul edilir. Bu durumun istisnası işçi imzalı bordrolardır.
NOT: İşçinin fazla mesai yapmayı, asgari ücretten düşük bir ücrete çalışmayı ya da resmi ve dini bayramlarda çalışmayı işe girerken kabul etmesi, işverene, bu durumu kesin delil ile ispatlasa dahi işçinin feshinin haksız olduğunu iddia etme hakkı vermez!
- İşçi, raporsuz üst üste iki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işe gelmemesi durumunda işveren tarafından tutanak tutulup işten atılması
Bu durumla karşı karşıya kalan işçi için Yargıtay işe gelmeme sebebine göre bazen farklı kararlar veriyor olsa da, usul esastan önce gelir temel prensibi gereği öncelikle iş sözleşmesinin “fesih prosedürün” tam ve eksiksiz işlemesi gerekmektedir.
Eğer işveren, işe mazeret bildirmeksizin devam etmeyen işçiye çağrı yapmadan, savunmasını almadan, mazeretlerini sorup değerlendirme yapmadan direkt olarak tutanak tutup işçiyi işten çıkarırsa, işçi dava yolu ile haklarını talep edebilir. Çünkü bu yol haritasını izlememiş işverenin haklı nedenle fesih sebepleri mahkeme tarafından kabul görmeyecektir.
- İşçinin sigortasının yapılmaması, geç yapılması ya da girişinin yapılıp primlerinin eksik ödenmesi& hiç ödenmemesi
Yargıtay’a göre sigorta primi de geniş kapsamda “ücret” kavramının içine girmektedir. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret; işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. Her ne kadar İş Kanunun 24.maddesinde sigorta primi yatırmamak diye bir haklı fesih nedeni öngörülmemişse de, Yargıtay ve mahkemeler bu durumu geniş yorumlayıp sigorta primini de ücret kavramının içine dahil etmektedir.
Ayrıca sigorta girişleri hiç yapılmayan ya da eksik yapılan işçi, işçilik alacakları davasının yanında bir de HİZMET TESPİT DAVASI açıp tanık ve sair deliller ile çalıştığı süreleri tespit ettirip emeklilik için lazım olan prim ve prim gününe ekletebilir. İşçilik alacağı davasında hakim, işçinin hangi tarihlerde çalıştığı kıdem ve diğer tazminatlar için hayati önem arz ettiği için bu davayı bekletici mesele yapabilir.
- Performansa dayalı prim sistemi olan işyerinde bu primlerin hiç ya da tam ödenmemesi
Genelde Türk işverenler, işçinin hak ettiği parayı bir lütuf gibi göstermeyi, vermeyi marifet sayarlar. Bu yüzden yazılı ya da sözlü olarak işçi işe girerken motive olsun diye performansa dayalı prim sistemi getirilir ancak sonradan bu prim ödenmez ya da eksik ödenir. Tabiki de işçinin hakkını tam ödeyen işverenler bu tenkitin dışındadır.
Her ne kadar işçi, aldığı ücret karşılığında kendisine tanımlanan işi eksiksiz yapmakla mükellef olsa da, iş yerinde performansa dayalı bir sistemi var ise, bunu ispatlamak koşulu ile bu primler ödenmedi diye işçi sözleşmesin haklı nedenlerle derhal fesih edebilir.
İspat burada çok önemli bir hal almaktadır. Çünkü maaştan bağımsız olan performans ya da satış primi işveren tarafından rahatlıkla bordroda ya da banka dekont açıklamasında maaş olarak gösterilebilir. O yüzden işçilere önerimiz, daha işe girerken böyle bir uygulama var ise bunu sözleşmelerine eklettirmeleri ve sözleşmenin bir nüshasının alınıp saklamalarıdır.
NOT: İşçiye her ay imzalatılan bordroda bu performans primleri maaş ya da başka bir açıklama ile geçiyor ise işçi, bordronun altına itiraz şerhi düşebilir. İşveren bu şerhe dayanarak işçiyi işten çıkaramaz, çıkarırsa işe iade davası ile geri almak zorunda kalır.
- İş yerinde işçinin sağlığı için sakıncalı şartlar mevcut ise, işçinin yer değişikliği talebine ve işçinin başka bir pozisyonda çalışmasına bir sakınca olmamasına rağmen, işverenin işçinin yerini değiştirmemesi
Her işveren işçisinin çalışması için gerekli koşulları temin etmek zorundadır. Bu koşullar bazen fiziki bazen manevi koşullardır. Sağlık koşulları da bunların başında gelir. Toz, Kimyasal, Kesici ve Delici aletler vs gibi işçinin vasıflarına göre değerlendirildiğinde, çalışmayı zorlaştıracak ya da tamamen engelleyecek bir durumun varlığı halinde işçi, bu durumu hemen amirlerine ya da işverenine bildirir ve yer değişikliği talebi ister.
Sağlık koşullarının o işçi için elverişsiz olması halinde yer değişikli talebi kendisine iletilen işveren, ona uygun bir başka departmanın ya da görevin olması halinde derhal o işçinin yerini değiştirmekle mükelleftir. Eğer işçiye uygun bir başka yer veya imkân bulunmuyor ise işveren ancak işçinin tazminat ve haklarını ödeyerek iş sözleşmesini fesih edebilir.
Yargıtay kararlarında işçinin yer değişikli talebi ile ilgili bir şekil şartı bulunmamaktadır. Ancak kıyas açısından 4857 sayılı İş Kanunun 22. Maddesinde çalışma koşullarında değişiklik faslında bildirimin yazılı olması şartı arandığı için işçinin bu yer değişikliği talebini yazılı yapması yararına olacaktır. Ancak tanıkla ispat ettiği sürece sözlü yapmasında da bir sakınca bulunmamaktadır.
